Camino hacia la diversidad: nuestro protocolo

A finales de 2020, aprobamos nuestro protocolo de actuación para favorecer una cultura inclusiva y con perspectiva de género, algo que nos pone muy felices y hoy queremos compartir cómo fue el proceso que hicimos, qué cosas aprendimos en el camino y hacer un breve resumen del contenido.

Lo primero fue reconocer que es una actividad que nos excede como grupo e hicimos lo que cualquier otro grupo de la pinada haría: buscamos respaldo en profesionales con más capacitación en estos temas. Afortunadamente encontramos en Doxa la guía y compañía que estábamos necesitando.

Nos interiorizamos, leyendo protocolos existentes y públicos de otras empresas.

Aprendimos las partes que son necesarias abordar en todo protocolo:

1. Declaración de principios enmarcada en el código de ética de la compañía
2. Definición de alcance, en materia de acoso sexual, laboral y otros tipos de acoso (por razón de sexo, moral, por raza, ideología, etc.). En este caso de manera básica se suelen referir a la necesidad de prevenir y erradicar el mismo
3. Inclusión de definiciones y, en ocasiones, ejemplos de conductas constitutivas de acosos
4. Enunciación de medidas preventivas
5. Diseño de procedimientos de resolución de carácter informal y formal
6. Personas encargadas de la instrucción y la resolución
7. Consecuencias

Decidimos dirigir el proceso e incorporar en el protocolo ejemplos de actitudes / situaciones a fin de dejar en claro las diferentes categorías y flujos de acción posibles. Hicimos muchas reuniones y corrieron muchos accionables para ir escribiendo / revisando, de a poco, cada sección.

Una vez que estuvimos conformes con el trabajo, quisimos empezar a abrir la discusión a la pinada. Una de las cosas que aprendimos es que muchos temas resultan sensibles, con lo cual, no es sencillo opinar en un grupo grande.

Para este tipo de decisiones importantes, la manera de tomar decisiones en 10pines es a través del consenso en roots. Al momento, cuando tuvimos listo nuestro protocolo, sobre el que participaron unas 9 personas activamente, necesitábamos que ningune de les 70 restantes se oponga. Pero, en realidad, para que sea realmente exitoso necesitamos que estén convencides de que es el paso correcto a dar.

Por lo que si pretendíamos “caer” en nuestra próxima reunión de roots con el texto y salir con una aprobación, no augurábamos nada bueno como resultado.

Lo que hicimos fue:

1. Pedir voluntaries para hacer una lectura conjunta, explicar el proceso y practicar una presentación preliminar. A partir de esta iteración, surgieron comentarios y feedback
2. Preparar una presentación en roots contando lo mismo que en este post:
   1. por qué nos parece importante tener un protocolo
   2. cómo lo escribimos
   3. qué aprendimos en el camino
   4. hacer un resumen del contenido
3. Pasar el link al texto + presentación, todo en modo sugerencias para que las personas puedan opinar
4. Proponer dos lecturas conjuntas del protocolo, abiertas a roots. Un horario por la mañana y otro por la tarde (cada proyecto es particular y suele ser común que a los equipos que tienen más libres las mañanas no les resulte así por la tarde y viceversa). Durante la lectura obtuvimos feedback y se dieron debates muy interesantes.
5. Lanzar una propuesta escrita en la plataforma Loomio, ahora sí, buscando la aprobación formal de la primera versión del protocolo, que ya incluía todo el feedback que habíamos obtenido, trabajado e incorporado, en los pasos anteriores (si estuvimos de acuerdo en ello), en el texto.

Al final, si bien fue un camino largo, pudimos festejar con nuestro protocolo aprobado a fin de año!

¿Por qué arrancar con un protocolo?

Desde incluso antes de conformar el comité de diversidad es que nos resuena esta idea, que algunas personas catalogan de revolucionaria: queremos ser felices en nuestro lugar de trabajo. Esa visión tan alentadora, pero a su vez tan poco accionable, significa distintas cosas para cada integrante de la pinada.

Cuando conformamos el comité lo hicimos con la esencia de 10pines plasmada en una visión, un poco más concreta: queremos construir activamente el mejor lugar posible con perspectiva de género, para que todas las personas puedan sentirse cómodas e incluidas en un ambiente de equidad y diversidad.

Reconocemos que vivimos en un mundo desigual donde las oportunidades escasean y lamentablemente nos vemos muy lejos de la equidad.

Hay todo un abanico de posibilidades que se abren en cuanto a promover lugares más diversos. Consideramos que, para avanzar en nuestro compromiso era una piedra angular contar con un protocolo simple, breve, claro y que nos sirva de guía.

Es decir, queremos construir activamente el mejor lugar posible con perspectiva de género para que todas las personas puedan sentirse cómodas e incluidas en un ambiente de equidad y diversidad.

El protocolo lo podemos ver también como una declaración de principios, donde capturamos la cultura que queremos construir y los mecanismos que habilitamos para llegar a ella.

Me atrevería a decir que todas las personas pertenecientes a alguna minoría han sufrido situaciones en las cuales se sintieron incómodas y sencillamente esto va en contra de nuestra visión como grupo, por lo tanto con este protocolo indicamos cómo actuar para que estas situaciones no nos sobrepasen y aprendamos de ellas.

El síndrome de la hoja en blanco ¿cómo arrancaron ustedes?

Nos hicieron un par de preguntas guía sobre cada sección y, lo cierto es que, el protocolo estuvo listo cuando logramos responder todas ellas. Pero responder como grupo (y no individualmente) cada una fue un desafío.

Les dejo la guía:

En cuanto a las partes a definir, las fuimos abordando como historias transversales en un proyecto que como un modelo cascada, sí, acá tampoco funciona la cascada ¿quién lo diría?

Les dejo un resumen (más ordenado) que el proceso actual sobre el camino.

La cultura que queremos construir

Empezamos concretamente, revisando nuestro código de ética. El cual, afortunadamente, el grupo de conciencia pinera había escrito. Sugerimos pequeñas modificaciones pero nos ayudó a dar el primer paso en nuestra declaración de principios, que no sorprendió a nadie en 10Pines pero acá están: la confianza, el respeto y la comunicación.

Durante las reuniones periódicas también determinamos dos “mantras” que se desprenden de esto. El primero es que es un proceso de aprendizaje que tenemos que recorrer y la idea es que lo transitemos juntes. Y el segundo es que (como todo en 10Pines) depende de todas las personas, pero eso no significa que entonces no depende de nadie, AL CONTRARIO es clave que seamos conscientes que se necesita cada une de nosotres.

Guiado por conductas

Algo que nos sirvió muchísimo para avanzar en nuestro caso: buscar situaciones concretas que pensemos que son cotidianas en nuestra cultura y repasarlas juntes.

En ese repasar abrir al dialogo, escuchar opiniones, y converger en cuanto a:

• ¿Es una actitud aceptable en nuestra cultura?
• ¿Se relaciona con alguna actitud que ya hayamos hablado? ¿puede ser una situación de mayor gravedad que la que ya consensuamos?
• ¿Cómo esperaríamos que las personas reaccionen? El ideal y posibles escenarios
• ¿Qué haríamos como comité en caso de que nos involucren?
• ¿Cuáles son las consecuencias de esta situación?
• Funciona como agravante para otros casos, la respuesta solía ser que sí, entonces ¿cómo nos aseguramos de llevar el registro?

Dos tips en esta línea.

El primero, para moderar el diálogo: muchas veces usamos el mecanismo de ronda de impresiones con quienes estaban en la reunión con la regla de no generar intercambio entre pocas personas, en especial si el tono se acerca a la discusión.

Algunas veces es mejor presentar una situación, exponerla y determinar que no hay consenso por el momento. En varias ocasiones dejamos como accionable: pensar cada une y retomar esa situación en la próxima reunión. Con suficientes iteraciones el consenso llega, pero hay que ser pacientes y aferrarnos a nuestros principios.

Y el segundo no buscar la estandarización de respuestas, por ejemplo en la pregunta: ¿es aceptable en nuestra cultura? El true/false al que tan acostumbrades estamos nos generaba muchos problemas, las respuestas solían ser, además de sí/no, por ahora, mientras estemos aprendiendo, depende, más o menos, se repite seguido (entonces no!).

Eventualmente logramos establecer un esquema de gravedad y estuvimos de acuerdo que las situaciones no son taxativas, no es un programa y definitivamente no es booleano.

Un resumen de las categorías a las que llegamos:

Importancia de la comunicación

Apuntamos a generar herramientas, pero es imposible si no trabajamos en hablar en dialectos, por lo menos, similares.

Hay palabras que dificultan la comunicación y hay que ser muy cuidadoses cuando estamos hablando. Por lo tanto, definir concretamente a qué nos referimos resultó clave para que nos pongamos de acuerdo.

Nosotres en particular buscamos varias definiciones y las incorporamos, me parece importante mencionar la ley 26.485 que detalla y explica tipos de violencia de género. En nuestro caso nos sirvió para revisar que incluyamos ejemplos de cada uno de los tipos detallados.

Finalmente en el protocolo agregamos definiciones sobre violencia y acoso (laboral o sexual) y violencia de género. Cito esa parte del texto:

10Pines se propone a acompañar a quien sufra discriminación, violencia y/o acoso por parte de cualquier cliente, proveedor, otre pine o cualquier ente externo. Entendiendo como “«violencia y acoso» en el mundo del trabajo a un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género", y entedemos por “«violencia y acoso por razón de género» a la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.” Se espera a través de este protocolo poder delinear estos comportamientos y prácticas inaceptables y las acciones a tomar en caso de que ocurran.

Puntos de fricción

Detectamos al menos dos, que nos parecen importantes remarcar: la tensión que se genera entre la investigación de un caso y nuestra cultura, particularmente, entre la confidencialidad y transparencia.

Básicamente se necesita de una investigación interna para determinar si una conducta pasa a ser considerada una falta, determinar su gravedad y actuar en consecuencia.

Mientras se lleva adelante cada caso, es necesario asegurar la confidencialidad de todas las partes: las personas deben sentirse seguras para poder denunciar y la visibilidad que se le da a la situación tiene que ser mayor hacia las partes involucradas y la suficiente para el resto de la empresa.

No nos parece que sean relaciones que vayan en contra directamente de la cultura de 10Pines: abierta, participativa y basada en la confianza, pero sí que puede representar un desafío hacerlas convivir y evitar las “trampas” que nos harían caer en antipatrones.

Es por eso que necesitamos una declaración de principios fuerte y objetivos claros.

Al no ser axiomático, se necesita involucrar a más personas pero es necesario seguir el principio de confidencialidad para las situaciones. En nuestro caso, optamos por duplas de personas que se interioricen en la situación. El contexto es clave para lograr una buena categorización de lo ocurrido.

Confiamos en la dupla conformada y es su responsabilidad dar un resultado. Por supuesto que, si lo consideran necesario, involucran a más personas de la pinada, consultores externos o personas puntuales que les parezca clave para el caso.

El objetivo siempre es claro, necesitamos que cesen las conductas inadecuadas y aprendamos conductas acordes a nuestros valores y cultura.

Un proceso simple

Nos pusimos de acuerdo rápido en varios puntos:

• debe ser fácil acercar una inquietud o denuncia
• no se toleran represalias bajo ninguna circunstancia hacia la persona que denuncia
• si bien no es lo recomendado (porque imposibilita brindar visibilidad y dificulta la investigación) aceptamos denuncias anónimas
• las personas involucradas directamente necesitan mayor visibilidad
• las respuestas tienen que ser rápidas (no debe pasar más de 7 días sin respuesta) y quienes estén involucrades deben conocer a, por lo menos, la dupla que está llevando el caso para contactarse
• debemos dejar registro de los casos, dado que consideramos que la repetición es un agravante
• el objetivo siempre es el cese de la conducta inadecuada y el aprendizaje de conductas acordes a nuestros valores y cultura

De forma resumida nuestro procedimiento para consultas o denuncias es el siguiente:

Variedad de consecuencias

A esta altura debo haberles aburrido ya por la cantidad de veces que lo repetí, pero cada situación es única. Incluso, una misma conducta puede tener distintas consecuencias.

Decidimos considerar la repetición como un agravante y eso implica que cada caso lo tomemos como único y particular.

Dada la variedad de situaciones, también es necesario dar variedad de resoluciones y medidas que la dupla recomiende ejecutar. No están restringidas a solamente estas pero consideramos importante dejar una guía de posibilidades:

1. Proceso de acompañamiento: reuniones con jardinere/líder/pine/referentes del comité para favorecer el cambio de conducta (es preciso definir responsable, tiempos y objetivos del proceso).
2. Proceso de coaching con asesor/coach externo.
3. Capacitación específica.
4. Cambios de equipo.
5. En caso de reiteración de la conducta, se podrá definir impacto en revisión de rates, en la asunción o no de roles de liderazgo, etc.
6. Fin de la relación laboral. Cuando la conducta corresponda a las tipificadas dentro de los casos más graves.

¿Entonces está terminado? Bueno, NO

En mi experiencia en proyectos de software, los productos no se terminan; a lo sumo se acaba el dinero o las energías para seguir mejorándolos, pero si indagas siempre hay un montón de cosas para hacer y caminos por explorar.

Con este protocolo pasa exactamente lo mismo, lo que hicimos desde el comité fue trabajar para publicar una primera versión, que no genere incomodidades y sea compatible con nuestra cultura.

Es lo esperado, que esa propuesta cambie. Si no lo hace, vamos a sospechar que es porque lamentablemente no está presente en nuestra cultura o no lo estamos usando.

Sacar la carga de decir que este es un trabajo terminado también ayuda a las personas más involucradas en su definición y nos parece esencial transmitir que es un trabajo de todas las personas.