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Sobre el tema de las revisiones salariales en 10Pines

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Recientemente, una cadena de noticias publicó un artículo sobre 10Pines al que tituló: “La empresa en la que tu sueldo lo deciden tus compañeros” (https://www.bbc.com/mundo/noticias-57002560).

A partir de ese momento, muchas personas y medios se fueron interesando en nuestra organización, consultándonos y escribiendo artículos, en particular, sobre cómo gestionamos las revisiones salariales.

Dejo un resumen de algunos puntos claves sobre los aumentos salariales en 10Pines:

  1. Tenemos dos motivos recurrentes para dar aumentos: inflación y crecimiento.
  2. Inflación: hacemos ajustes periódicos guiados por los datos que publica el INDEC. Este ajuste es para todas las personas que trabajan en 10Pines por igual.
  3. Crecimiento: organizamos 3 reuniones al año para evaluar este tipo de aumentos. Podés presentarte en todas o sólo en algunas. A esta reunión se llega con una preparación previa.
    • Toda reunión de sueldos cuenta con alguien actuando como “rate master”, es decir, alguien que facilita la reunión para que ésta resulte dinámica.
    • Pueden ir quienes así lo deseen. Buscamos un quórum mínimo, donde contemos con personas de todos los equipos y con distinto seniority.
    • Para presentar un aumento salarial frente a las personas presentes en la reunión de sueldos, se debe completar una propuesta donde consten los argumentos y avances.
    • El resultado de esta reunión es una nueva propuesta de nuestra escala salarial, que se envía al grupo de roots para que sea aprobada (por consentimiento).
  4. Tenemos marcos de referencia definidos para crecer internamente que se reflejan como niveles dentro de nuestra escala salarial. Lo llamamos: “El camino del pine”
  5. Cada persona puede elegir quiénes la acompañan es ese camino, esas personas van a ser sus jardineros/jardineras/jardineres.
  6. Nuestro modelo actual se encuentra en constante evolución y tiene oportunidades de mejora: la versión actual es una mejora de nuestro proceso anterior y seguramente es menos eficiente que la del futuro.

¿Cómo hacemos para ganarle a la inflación?

Hoy (siendo Mayo 2021) hacemos aumentos mensuales.

No siempre fue así y bajo contextos cambiantes, nuestras políticas internas también lo fueron (y son).

Hace poco decidimos dolarizar nuestros sueldos siguiendo la cotización del dólar divisa y comparando la misma con la inflación informada por el INDEC, en caso de desfase, hacemos también un aumento con la diferencia acumulada.

Al tener impacto directo en la pérdida del valor adquisitivo, este ajuste se aplica igualitariamente para toda la pinada.

¿Yo podría presentarme a un aumento del 50% por crecimiento?

Técnicamente, sí. No tenemos nada formal que evite esa situación, y no es casual, porque hasta hoy (y después de 11 años de trabajar de esta forma) nunca pasó.

Te cuento un poco más acerca de cómo funciona hoy: para presentarte a un aumento en la revisión de sueldos, tenés que subir una propuesta a la plataforma que usamos donde indicás:

  • El motivo por el cual te estás presentando.
  • El objetivo de aumento al que te presentas.
  • Tus sponsors, es decir, con quiénes lo validaste previamente (y están de acuerdo con vos).

En la siguiente imagen se puede ver un ejemplo (ficticio) de propuesta:

Ejemplo de propuesta de aumento salarial

Ah, y ¿qué hacen en esa reunión?

¡Buena pregunta! Revisamos las propuestas y recorremos una a una. En todo momento visualizamos cómo queda nuestra escala con las modificaciones que estamos haciendo.

De cada persona, pueden verse la propuesta presentada y los últimos aumentos recibidos. También, si existen otras personas que apoyen la propuesta, más allá de quienes figuren implicades directamente como sponsors.

Leemos el motivo que figura en la herramienta, y si es necesario, se explican más detalles y se responden las consultas que las personas presentes puedan tener.

Como resultado, cada propuesta recibe un OK o un indicador de que se debe seguir iterando (explicando sus argumentos).

La revisión no termina hasta que no haya un verde en todas las propuestas por lo que, sí, puede llevar varias sesiones. En las últimas revisiones tuvimos que hacer dos sesiones, gracias a que la plataforma en la que desarrollamos el proceso fue mejorada.

Cabe aclarar que no es necesario estar todo el tiempo en todas las reuniones. Solamente buscamos contar con un quórum mínimo cada vez.

¡Suena a mi peor pesadilla!

Sabemos que puede ser estresante. Es por eso que: toda persona cuenta con, al menos, alguien más que ejerce el rol de jardinere (mentor) que la acompaña.

Durante la presentación de tu propuesta NO es necesario que estés presente. Quienes hayas elegido como jardinere/s, participarán activamente de la instancia.

Entendemos que cada persona necesita un acompañamiento particular y es por eso que el trabajo del jardinere se debe dar continuamente, de forma tal que las revisiones de sueldos resulten sólo una invitación en el calendario.

Bajo ninguna circunstancia buscamos poner trabas en tu crecimiento profesional; si lo estás viviendo de esa forma, es momento de hacer cambios para revertirlo.

¿Cómo sé si debo presentarme a una revisión?

Es el trabajo que tenés que hacer continuamente con tu/s jardinere/s: si lo necesitan, tenemos un marco de referencia al que llamamos “el camino del pine”.

Podés revisar la evolución esperada por nivel y las expectativas según dónde te encuentres.

Ah! Pero tienen niveles y categorías: ¿qué esperan en cada uno?

Sí, te cuento un poco más. En el camino del pine buscamos fortalecer distintos ejes:

  • Técnico: conocimiento para llevar adelante nuestro trabajo.
  • Cliente: relación para con quienes prestamos servicios.
  • Equipo: relación para con quienes trabajamos diariamente.
  • 10Pines: contribuciones internas a 10Pines.
  • Mundo: reconocimiento en comunidades externas a 10Pines.

Por supuesto que las expectativas cambian de foco según el nivel en el que te encuentres. Existen 4 grandes niveles

  • Apprentice: buscan completar su aprendizaje básico en el campo. Su foco es dominar el conocimiento inicial necesario para ser parte de un equipo de trabajo.
  • Padawan: buscan encontrar cuál es su mejor versión como profesionales, es decir, lograr su propio crecimiento reforzando el conocimiento técnico y llegando a la autonomía ya siendo parte de un equipo de trabajo.
  • Knight: buscan potenciar los equipos en los que se integran, es decir, conociendo sus habilidades acompañan a quienes les rodean para lograr resultados positivos dentro de su equipo
  • Master: velan por la sustentabilidad de 10Pines, es decir, contando con experiencia y capacidades para trabajar en equipo, reconocen a la empresa como un todo y buscan activamente que 10Pines sea el mejor lugar para trabajar.

¿Marco de qué? ¿Camino del pine? Suena muy complicado todo...

Sí, tenés razón. Pero todo tiene una explicación: no creemos que resulte positivo encasillar a las personas en planes estandarizados. Fomentamos que cada integrante se especialice en lo que más le motive.

A su vez, entendemos que cada persona es única y reconocemos que hay una relación con el estadio en la carrera profesional y la necesidad de tener objetivos bien definidos.

Particularmente, notamos que en los inicios de la carrera profesional se necesita mucha más guía y el crecimiento es visible en periodos más cortos.

Estos son los niveles que se transitan más rápidamente y la expectativa es presentarse más seguido en las revisiones salariales. Tampoco necesitan de grandes justificaciones.

Hoy en día, el “crecimiento esperado” se traduce en un aumento del 7%.

¿Si alguien tiene una objeción me entero ahí mismo? ¿Cómo se resuelven esas situaciones?

Procuramos que esta situación no se dé porque:

  • Las personas están revisando su camino y rendimiento constantemente de la mano de sus jardineres, por lo que hay más chances de detectar objeciones a tiempo.
  • Las propuestas son visibles tiempo antes de la reunión.
  • Instamos a que se revisen previamente. Si hay algo que no te convence, podés ver de cada persona quiénes son sus jardineres y quiénes sponsorean: fomentamos que ese diálogo suceda antes de la instancia de reunión.

Por lo cual no es algo habitual. Si se trata de una objeción trivial, por ejemplo: requerir mayor información acerca de los motivos, se resuelve ahí mismo.

Si vemos que no se está convergiendo, esa propuesta se marca para ser revisada y quienes hayan planteado objeciones se juntan con les interesades para que resuelvan el punto, acercando una nueva propuesta para la próxima sesión.

¿Es cierto que las personas rechazan aumentos salariales?

No es algo que pase de forma frecuente. Pero, sí, ha sucedido.

Aunque, me gustaría mencionar la situación más habitual: personas que deciden no presentarse porque consideran que no pueden justificar su crecimiento.

Este punto fue un gran disparador de cambios. Puntualmente, uno de los grandes motivos para incorporar el rol de jardinere y asegurarnos de contar con un “quórum mínimo” para la revisión de sueldos.

Internamente, contamos con líderes en los equipos de trabajo; muchas veces son elles quienes intervienen antes de una revisión, cuando notan “la ausencia” de una propuesta.

Decidir no presentarse también es una propuesta y la gestionamos de la misma forma: puede pasar que durante la revisión alguien que no se había propuesto termine con una propuesta de aumento marcada para revisión.

Esa propuesta tiene que ser consensuada con la persona y sus jardineres para que sea aprobada.

Entonces... ¿si no fui a la reunión de sueldos, ya no puedo opinar?

El resultado de la revisión de sueldos es una propuesta que busca aprobación en el grupo de roots. No es una decisión tomada.

Terminada la revisión, se abre una decisión formal en nuestro Loomio (una plataforma que usamos para registrar decisiones). Podés opinar sobre la propuesta en general en ese momento y decidir si estás de acuerdo, te abstenés, o tenés alguna objeción.

Aprobado el Loomio, ya es una decisión tomada.

De todos modos, vale aclarar que no fomentamos este mecanismo. Es más un “freno de emergencia” que se encuentra disponible en caso de que fallen los procesos anteriores.

Si tenés alguna opinión fuerte sobre el desempeño de alguien más, la manera correcta de canalizarla es manteniendo una conversación de feedback con tu compañere antes de la instancia de evaluación.

Si tenés una visión general pero no tuviste tiempo de interiorizarte en cada caso, la manera correcta es que asistas a todas las sesiones de revisión de sueldos (suelen ser 2 o, a lo sumo, 3).

Ah, ahora entiendo más… pero me sigue pareciendo complicado

Honestamente, creo que es más complicado explicarlo en un texto que vivirlo.

Podría seguir agregando más datos y ejemplos, pero me parece que este post ya es lo suficientemente largo. De todos modos, algo que quiero remarcar es que, obviamente, cuando se fundó 10Pines no había ni reunión de sueldos, ni marco de referencia, ni jardineres, ni herramientas hechas a medida para nada de lo que estoy comentando.

Cada cambio se dio con el paso del tiempo, el crecimiento y el aporte de cada une de les pines, ya sea de forma individual o de forma grupal, que acercaron una propuesta e impulsaron su implementación.

Consideramos clave que transformemos cada espacio, proceso y ceremonia para que sean efectivos y amenos para todas las personas que integramos la pinada.

¿Querés conocer más sobre cómo nos organizamos en 10Pines?

Tenemos un sitio de cultura que te recomendamos ampliamente: http://cultura.10pines.com/

Tambien escribimos otro post similar a éste hace unos años, que quizás te interese: https://blog.10pines.com/es/2017/08/11/que-significa-sin-jefes/

En nuestro blog podés filtrar los artículos que escribimos por el tag cultura: https://blog.10pines.com/tag/culture/

Y si tenés más dudas, escribinos por cualquiera de nuestras redes sociales. A veces tardamos en responder (por todo eso que tenemos muchas responsabilidades en el día a día) pero eventualmente lo hacemos.


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